O talento (e a força) que as empresas ignoram

O que os dados dizem sobre os profissionais 50+: 84% das organizações brasileiras não têm políticas formais de diversidade etária, enquanto a força de trabalho envelhece e o universo de talentos jovens encolhe

Enquanto o país envelhece em ritmo acelerado (e a geração que está entrando no mercado é numericamente menor do que a que está saindo), a maioria das empresas segue gerindo pessoas como se a pirâmide etária fosse a mesma de vinte anos atrás. O resultado está nos dados: trabalhadores experientes que escondem a própria idade para conseguir uma entrevista, enquanto organizações declaram, sem constrangimento, que sequer sabem quantos profissionais com mais de 50 anos têm no quadro.

Esse retrato vem de duas pesquisas inéditas conduzidas pela Rhopen, consultoria especializada em recursos humanos e departamento pessoal, em parceria com a Maturi, organização pioneira em diversidade etária no Brasil. Um estudo ouviu 439 profissionais com 50 anos ou mais; o outro consultou 114 lideranças de RH de diferentes regiões e setores do país. Os números, levantados entre julho e novembro de 2025, revelam um descompasso que vai muito além do discurso inclusivo.

Os números que revelam o descompasso

Entre as lideranças ouvidas, 84% afirmam que suas organizações não possuem políticas formais de diversidade etária. Noventa e quatro por cento não estabelecem metas de inclusão para esse público. Doze por cento das empresas sequer monitoram o percentual de profissionais 50+ no quadro funcional. E 89% não têm programas de preparação para aposentadoria.

Do outro lado da mesa, os trabalhadores contam uma história que esses números ajudam a explicar: 57% dos profissionais 50+ relatam já ter sofrido discriminação por idade em processos seletivos. Um em cada cinco afirma já ter omitido a própria data de nascimento para aumentar as chances de contratação.

“Com menos jovens ingressando no mercado e carreiras mais longas se tornando regra, ignorar o público 50+ reduz o universo disponível de talentos e pode pressionar custos de recrutamento e retenção”, avalia Kátia Vasconcelos, pesquisadora em transformações do trabalho e diretora de P&D na Rhopen. “O envelhecimento da força de trabalho é um movimento estrutural. Se a empresa não mede, não define metas e não estrutura políticas, ela está deixando o tema fora da agenda de governança. Isso afeta negativamente o planejamento de sucessão, a retenção de conhecimento e a competitividade.”

Por onde uma empresa que quer mudar começa?

A resposta de Kátia para essa pergunta começa pelo óbvio (que, nesse caso, ainda não é ululante para a maioria). “O primeiro passo é o diagnóstico”, diz ela. “Pode parecer simples, mas é um movimento estratégico: um censo interno para entender quantos profissionais 50+ a organização tem, onde estão, como estão distribuídos entre áreas, níveis e tempo de empresa.”

A partir desse mapeamento, surgem perguntas que deveriam ser naturais em qualquer reunião de RH: esses profissionais estão concentrados em determinadas funções? Existem diferenças de crescimento ou permanência em relação a outros grupos? Como estão as oportunidades de desenvolvimento para esse público? “Quando o tema entra de forma estruturada na agenda”, diz Kátia, “ele deixa de aparecer em ações pontuais e passa a orientar, de fato, a estratégia de pessoas e do negócio.”

A aposentadoria que ninguém planeja, e todos deveriam

O dado sobre programas de preparação para aposentadoria (ausentes em 89% das empresas) é talvez o mais revelador do conjunto. Não porque a saída de profissionais sênior seja inevitável, mas porque o modo como ela acontece diz muito sobre como a organização enxerga essas pessoas.

“Esse vácuo gera descontinuidade”, explica Kátia. “Saídas acontecem de forma pouco planejada, sem transição estruturada, sem registro ou transferência de conhecimento e, muitas vezes, sem preparo das equipes para assumir novas responsabilidades. Isso pode afetar diretamente a produtividade, a tomada de decisão e até a cultura da organização.”

Para o profissional, os efeitos também são profundos. A ausência de preparação pode gerar insegurança financeira e emocional. Estamos falando de uma fase que envolve identidade, propósito e planejamento de vida. Quando bem estruturados, porém, programas de preparação para aposentadoria não são apenas um “encerramento de ciclo”: são uma abertura para novas formas de atuação, mentorias, transferência de conhecimento e permanência em formatos mais flexíveis. “O que a pesquisa nos mostra é que ainda existe espaço para as organizações olharem para esse momento não como um fim, mas como parte da jornada de trabalho.”

O etarismo que não está escrito em nenhuma política, mas está em toda parte

Quando um candidato sente que precisa omitir a própria idade para ser avaliado pelas suas competências, o problema já não é individual. É sistêmico. Andrea Tenuta, head de novos negócios da Maturi, nomeia o fenômeno com clareza: “Isso mostra que o etarismo ainda influencia os processos de seleção. O desafio das empresas é ampliar o olhar para o potencial e a experiência desses profissionais.”

O etarismo raramente aparece de forma explícita. Ele está nos critérios implícitos, nas decisões não questionadas, nas expressões que parecem neutras: “perfil dinâmico”, “energia alta”, “jovem talento”. Kátia descreve o antídoto: tornar o invisível mais visível. “O RH precisa revisar os dados do próprio processo seletivo: qual é a faixa etária das pessoas que se candidatam versus as que avançam nas etapas? Há concentração de determinadas idades nas contratações? Em que momento do processo essas diferenças aparecem?”

Esse tipo de análise ajuda a identificar padrões que, no dia a dia, passam despercebidos. E sensibilizar as lideranças para reconhecer esses vieses (muitas vezes enraizados em crenças sobre produtividade e adaptabilidade que não se sustentam quando testadas com dados) é parte essencial do processo.

Desenvolvimento não tem prazo de validade

Um dos mitos mais resistentes sobre os profissionais 50+ é o da baixa adaptabilidade: a ideia de que, depois de uma certa idade, as pessoas param de aprender. Os dados da pesquisa da Rhopen e da Maturi desmontam essa narrativa com eficiência. Entre os respondentes, 63% possuem MBA ou especialização, 18% têm ensino superior completo, e 25% mencionam espontaneamente o desejo de acesso a capacitação e requalificação tecnológica.

Se o problema não está na falta de disposição para aprender, por que as empresas não investem em desenvolvimento para esse público? Kátia identifica uma combinação de fatores: cultural, estrutural e de direcionamento. “Ainda há uma percepção, muitas vezes implícita, de que o desenvolvimento está mais associado a profissionais em início ou meio de carreira. Isso faz com que o investimento em capacitação não seja distribuído de forma equilibrada ao longo da jornada profissional.”

O orçamento frequentemente aparece como justificativa. Mas Kátia vai direto: “O budget costuma ser consequência dessas escolhas, não a causa principal.” O ponto central é a falta de intencionalidade e visão. Quando a organização passa a olhar para esse público de forma estruturada, surgem caminhos relativamente simples: programas de requalificação, desenvolvimento de novas competências, atuação como mentores e trilhas mais flexíveis de aprendizagem.

IA e diversidade etária: não é sobre quem usa melhor, é sobre o que cada um traz

A inteligência artificial chegou com força ao debate sobre o futuro do trabalho e trouxe consigo uma nova versão do velho preconceito geracional: a ideia de que profissionais jovens dominam a tecnologia e os mais velhos a resistem. A pesquisa da Maturi e da Rhopen aponta para uma leitura bem diferente.

“Quando a gente fala sobre o uso de IA no trabalho, é comum surgir uma leitura geracional, como se profissionais mais jovens tivessem mais facilidade e os mais maduros, mais resistência. Mas os dados e a prática mostram que essa diferença não diz respeito a idade, mas a contexto”, diz Kátia.

Profissionais mais jovens tendem a ter mais familiaridade digital e adoção mais rápida de ferramentas. Profissionais 50+ costumam trazer algo igualmente relevante: repertório, capacidade de análise crítica e leitura de contexto. E isso faz diferença decisiva no uso da IA, porque a tecnologia amplia a capacidade humana, mas não substitui o julgamento.

“A gente começa a ver um movimento interessante, que não é de substituição, mas de complementaridade entre Inteligência Artificial e Inteligência Humana”, observa Kátia. “A IA contribui com velocidade, escala e processamento de dados. Já a inteligência humana (e aqui entra muito forte a inteligência emocional) sustenta interpretação, senso crítico, responsabilidade e tomada de decisão. É justamente nessa combinação que está o maior valor.”

A conclusão é direta: diversidade etária, nesse contexto, deixa de ser uma pauta de inclusão e passa a ser uma vantagem competitiva. Diferentes experiências fortalecem o uso da IA no trabalho. Organizações que ignoram isso estão, no fundo, jogando fora exatamente o ativo que a tecnologia mais precisa para funcionar bem.

O pano de fundo demográfico que não dá para ignorar

Os dados corporativos não existem no vácuo. O IBGE registra que a taxa de fecundidade no Brasil caiu para 1,55 filho por mulher em 2022 (bem abaixo da taxa de reposição populacional), enquanto a população com 65 anos ou mais cresceu 57,4% em doze anos. Projeções da ONU indicam que, ao longo do século 21, o único grupo etário que continuará crescendo de forma consistente será o de pessoas com 60 anos ou mais.

“O envelhecimento deixa de ser uma tendência social e passa a moldar a dinâmica do mercado de trabalho”, conclui Kátia Vasconcelos. “A capacidade de incorporar essa transformação à estratégia corporativa tende a determinar vantagem competitiva nos próximos anos.”

No fim, o que os dados da Rhopen e da Maturi revelam não é apenas um problema de diversidade etária. É um problema de visão estratégica. Empresas que não enxergam o profissional 50+ não estão sendo apenas injustas. Estão sendo míopes. E mercados que mudam na velocidade que o Brasil está mudando demograficamente não perdoam miopia por muito tempo.