O candidato fantasma existe. Alguém o fabricou
Deepfakes em entrevistas, currículos gerados por IA e análise de voz por algoritmo mostram que o processo seletivo virou campo de batalha entre tecnologias
O processo seletivo sempre funcionou como uma negociação de confiança. A empresa apresenta a vaga, o candidato apresenta a si mesmo, e ambos tomam uma decisão com base no que viram. Durante décadas, o principal risco dessa negociação era aquele currículo manjado, que inflava realizações, e aquela preparação para uma entrevista, ensaiando as respostas. A IA mudou a natureza do risco.
Entre 2024 e 2025, o uso de deepfakes em fraudes corporativas no Brasil cresceu 822%, segundo dados da Polícia Federal citados pela HireRight. O país se consolidou como um dos epicentros mundiais desse tipo de golpe. Globalmente, pesquisa do Gartner com três mil candidatos identificou que 6% admitiram ter participado de fraude em entrevistas, seja se passando por outra pessoa, seja colocando outra pessoa para se passar por eles. A projeção da consultoria é que em 2028, um em cada quatro perfis de candidatos no mundo será falso.
Um levantamento da Resume Genius com mil gestores de contratação nos EUA mostra que 17% já encontraram candidatos usando deepfake em entrevistas por vídeo. A Experian nomeou candidatos deepfake como uma das cinco principais ameaças de fraude para empresas em 2026. O problema deixou de ser hipotético.
Quando a fraude vira operação de Estado
Em algum ponto entre exagerar no currículo e a existência desse “funcionário-fantasma”, há uma escala que poucos imaginavam possível até recentemente. Entre 2020 e 2022, mais de 300 empresas americanas, incluindo as da Fortune 500, contrataram inadvertidamente trabalhadores com vínculos à Coreia do Norte, que usavam identidades falsas e deepfakes em entrevistas por vídeo para obter acesso a sistemas corporativos. Em junho de 2025, o Departamento de Justiça dos EUA realizou operação nacional com buscas em 29 fazendas de laptops espalhadas por 16 estados, estruturas físicas montadas para que os operativos norte-coreanos acessassem remotamente computadores fornecidos pelas empresas contratantes, mascarando sua localização real.
Um dos casos mais documentados é o da KnowBe4, empresa americana de cibersegurança. Ela contratou um desenvolvedor que passara por todas as etapas do processo seletivo, incluindo verificação de antecedentes. Detectou a atividade suspeita na rede antes que o acesso se consolidasse. O candidato era norte-coreano.
E se a fraude em contratação remota já chegou ao nível de operação coordenada por um Estado, o processo seletivo sem camadas estruturadas de verificação de identidade é uma vulnerabilidade que vai além de uma contratação ruim. De acordo com Jamie Kohn, diretora sênior de pesquisa do Gartner, “a fraude de candidatos cria riscos de cibersegurança que podem ser muito mais sérios do que uma contratação ruim”.
O outro lado do balcão também tem algoritmo
Enquanto candidatos usam IA para se apresentar melhor, ou diferente do que são, empresas adotam ferramentas para avaliar comportamentos que os candidatos muitas vezes não sabem que estão sendo medidos.
Christian Pedrosa, fundador e CEO da DigAÍ, empresa brasileira de soluções de IA para processos seletivos, descreve o que a tecnologia consegue capturar: ritmo da fala, pausas que revelam insegurança, variação de tom e coerência entre o que o candidato diz e como diz. “Isso permite que os times de RH identifiquem candidatos com alta capacidade de adaptação, clareza emocional, coerência, resiliência e até predisposição à colaboração”, afirma. “A tecnologia não substitui a análise humana, mas amplia o que conseguimos enxergar.”
O argumento é tecnicamente plausível. A questão ética que ele carrega é outra. Pesquisadores brasileiros publicaram em 2025 na Revista de Gestão e Secretariado uma análise sobre os impactos da automação no recrutamento, apontando que a coleta de dados sensíveis como expressões faciais e entonação de voz em entrevistas exige consentimento informado rigoroso e que a própria LGPD, em seu artigo 11, estabelece que o tratamento de dados sensíveis só pode ocorrer mediante consentimento explícito do titular.
Ou seja, empresas adotam ferramentas de análise comportamental para detectar fraude e aumentar a precisão das contratações. Candidatos participam de entrevistas sem saber, necessariamente, quais dimensões estão sendo avaliadas além do que respondem. Há diferença ética entre usar IA para verificar se a pessoa na tela é quem diz ser e usar IA para analisar sua personalidade a partir da variação de tom de voz? A legislação brasileira começa a responder essa pergunta. O mercado ainda não.
O que o RH precisa decidir
Gustavo Sengès, country manager da HireRight no Brasil, defende a verificação de antecedentes como camada estrutural do processo, não como etapa burocrática de fechamento. “A empresa deve calibrar seus processos: quanto maior o acesso a dados sensíveis ou a capacidade de movimentar recursos, mais profunda deve ser a investigação, sempre com transparência e respaldo legal”, afirma. “A IA não é intrinsecamente boa ou má. O problema é quando há intenção deliberada de enganar. Detectar isso exige tecnologia, sim, mas também processos bem desenhados e respeito à dignidade do trabalhador”, complementa.
A recomendação que emerge desse cenário não é simples: verificar identidade no início do processo, não apenas no final – antes da decisão de contratação já estar formada. Estabelecer o que é uso aceitável de IA pelo candidato e comunicar isso claramente desde o primeiro contato. Definir quais dados comportamentais serão coletados durante a entrevista e obter consentimento explícito, em linha com a LGPD. Incluir pelo menos uma etapa presencial para vagas com acesso a sistemas sensíveis ou dados críticos.
Nenhuma dessas medidas elimina o risco. Todas exigem que o RH tome uma posição sobre o tipo de processo que quer conduzir e sobre quem responde quando o algoritmo erra. O candidato ideal pode ter sido fabricado. A pergunta que o RH precisa responder antes da próxima entrevista remota é: o processo está preparado para descobrir isso?