Salário abre a porta, mas não segura ninguém

Com 80% dos empregadores brasileiros sem encontrar os profissionais que precisam, as empresas descobrem que a solução não está no cheque, e sim na experiência real de trabalho

(JobHome: o kids day durante as férias escolares, quando filhos das funcionárias são recebidos na empresa enquanto as mães trabalham)

O Brasil vive uma contradição pouco confortável. O país tem um dos maiores índices de escassez de talentos do mundo: 80% dos empregadores relatam dificuldade para contratar profissionais com as competências necessárias, número acima da média global de 72%, segundo a Pesquisa de Escassez de Talentos 2026 do ManpowerGroup. E, ao mesmo tempo, os profissionais que existem no mercado não ficam onde não se sentem bem.

São dois problemas distintos que se encontram no mesmo ponto cego da gestão de pessoas: a obsessão com a entrada e o descuido com a permanência.

O país que não encontra quem precisa

Os números do ManpowerGroup revelam uma estabilidade que preocupa mais do que oscilações. O índice brasileiro de escassez se mantém praticamente inalterado nos últimos quatro anos: 80% em 2023, 80% em 2024, 81% em 2025 e 80% em 2026. Não é crise passageira. É estrutura.

Wilma Dal Col, diretora de RH do ManpowerGroup, sintetiza o que os números revelam: “A escassez de talentos deixou de ser um fenômeno pontual e passou a integrar a dinâmica estrutural do mercado de trabalho brasileiro. Não se trata de uma oscilação momentânea, mas de um cenário persistente, que exige das empresas uma revisão profunda de suas estratégias de atração, desenvolvimento e retenção de profissionais”.

O estado de São Paulo lidera o ranking estadual com 88% dos empregadores relatando dificuldade para recrutar. Os setores mais afetados são serviços profissionais, científicos e técnicos (85%) e informação (83%). Entre as competências técnicas mais escassas, desenvolvimento e aplicação de inteligência artificial seguem no topo.

Wilma aponta uma convergência pouco óbvia entre hard skills e soft skills. Para ela, a dificuldade que muitos profissionais enfrentam ao elaborar prompts para ferramentas de IA revela, na essência, um desafio de comunicação, com impactos diretos na colaboração e na adaptação ao trabalho.

Salário atrai, mas não garante permanência

O primeiro capítulo da série Panorama do Trabalho no Brasil, pesquisa da Serasa Experian com 1.521 profissionais, expõe o lado da equação que muitas empresas preferem ignorar: a retenção.

O salário lidera como principal fator de atração para uma nova vaga (33,1%) e seu peso cresceu nos últimos dois anos, passando de 31,1% em 2023. Mas quando o tema muda de entrada para permanência, o dinheiro cede espaço para outras variáveis. O equilíbrio entre vida pessoal e profissional aparece como prioridade para 16,2% dos entrevistados. Estabilidade e plano de carreira, para 11,2%.

Fernanda Guglielmi, gerente de RH da Serasa Experian, analisa o que os dados revelam sobre uma mudança na lógica da relação entre profissionais e empresas: “O salário continua sendo a principal porta de entrada, mas ele não sustenta sozinho uma relação de longo prazo. O que o mapeamento mostra é um profissional mais consciente, que entra pelo pacote financeiro, mas avalia a permanência a partir da experiência real que a empresa oferece no dia a dia, como equilíbrio, previsibilidade e coerência entre discurso e prática”.

A pesquisa também identifica o que é inegociável para aceitar uma vaga. Para 44,1% dos profissionais, benefícios estruturais como plano de saúde e vales são pré-requisitos. Outros 30,5% não aceitariam uma vaga sem práticas que promovam equilíbrio entre vida pessoal e profissional. “Benefícios e condições estruturais deixaram de ser diferenciais e passaram a ser pré-requisitos. Quando esses elementos não estão garantidos, a relação já começa fragilizada, independentemente da geração”, explica Fernanda.

O modelo que funciona: a lição da JobHome

Enquanto a maioria das empresas debate o problema, algumas já constroem respostas concretas. A JobHome, especializada em customer service e customer experience, é um exemplo de como o olhar para as necessidades reais dos colaboradores pode transformar uma política de retenção em vantagem competitiva.

Com quase 90% de sua força de trabalho formada por mulheres, a empresa criou um ecossistema de suporte que vai além do salário: home office, departamento jurídico disponível para questões pessoais das colaboradoras e o kids day durante as férias escolares, quando filhos das funcionárias são recebidos na empresa enquanto as mães trabalham. “Olhar para as necessidades das mulheres e criar formas de apoiar faz parte do nosso DNA de marca. A empresa nasceu com o foco de oferecer emprego home office e, com isso, focar nas mulheres para que possam se desenvolver na carreira”, explica o CEO Geraldo Brasil.

O resultado é visível nos números: 65,45% das mulheres estão na área administrativa, 86,25% nas operações e 55,56% na liderança. Uma estrutura de acolhimento que funciona como motor de desenvolvimento, não apenas de permanência.

A resposta do mercado

Diante do cenário de escassez persistente, as organizações brasileiras ajustam suas estratégias. Segundo o ManpowerGroup, as principais iniciativas adotadas são upskilling e reskilling dos colaboradores (44%), busca por novos perfis de talentos (25%) e maior flexibilidade de localização (23%). Os ajustes salariais aparecem em quinto lugar, com 18%.

As empresas que lideram a adaptação apostam mais em desenvolver quem já têm do que em disputar quem está no mercado. Em um ambiente onde a escassez é estrutural, essa pode ser a diferença entre crescer e sangrar. “Ao diversificar as frentes de busca por talentos e oferecer mais flexibilidade, as empresas ampliam o acesso a profissionais e constroem modelos de trabalho mais adaptáveis e preparados para as transformações do mercado”, conclui Wilma Dal Col.