O antídoto para a mesmice: como a diversidade se torna riqueza

Ou por que as empresas devem defender a centralidade racial nas estratégias corporativas para não fracassarem

No filme “Central do Brasil”, Fernanda Montenegro e o menino caminham pelo sertão nordestino procurando o pai dele. A cada quilômetro, descobrem que nosso país é muito maior – e muito mais diverso – do que imaginavam, ou do que pensamos, pobres mortais que sobrevivem ou vivem em grandes cidades, como São Paulo. Pois bem: o mundo corporativo brasileiro vive um drama parecido, só que ao contrário. É o que conta Reinaldo Bulgarelli, diretor de diversidade da ABRH Brasil. Ou seja, as empresas conhecem a diversidade que têm ao seu redor, mas insistem em olhar apenas para o próprio umbigo.

Aliás, não é à toa que o Brasil ostenta o título de segundo país mais negro do mundo e, ao mesmo tempo, mantém uma elite empresarial que parece ter saído de um comercial de margarina dos anos 80. Diga-se de passagem, essa contradição não é apenas uma questão moral, é um desperdício econômico monumental que custará caro para quem insistir em fingir que não vê.

“A discriminação da população negra produz uma desigualdade imensa no acesso a oportunidades, como se fosse possível fazer negócios e crescer sem considerar o enfrentamento do racismo”, diz Bulgarelli a partir do artigo “O espelho quebrado”, sobre o qual ele faz suas observações. Mas voltando ao tema: e daí? E daí que estamos falando de deixar dinheiro na mesa por puro preconceito disfarçado de “critério técnico”.

Mas calma, porque a história fica ainda mais interessante quando descobrimos que diversidade, na verdade, precisa de intenção para funcionar. Naturalmente, ela não encontra seu melhor caminho sozinha. É como aqueles filmes de road trip: sem GPS e planejamento, você acaba rodando em círculos e perdendo o destino.

Por que a diversidade precisa de intenção para se transformar em riqueza? Ela não acontece naturalmente nas empresas?

Não acontece, e é justamente aí que mora o problema. Da constatação de que a diversidade nos caracteriza como sociedade à ação para transformá-la em fonte de valor, criatividade e inovação, existem barreiras imensas. Diversidade não é como a lei da gravidade – não funciona sozinha. Precisa de estratégia, planejamento e, principalmente, reconhecimento de que a resistência existe e tenta se apropriar do que veio para ajudar como motivo para justificar a mesmice.

O manifesto das organizações empresariais defende a centralidade racial nas estratégias de diversidade. Por que essa priorização é necessária?

Porque os números não mentem. A maioria das mulheres, das pessoas com deficiência e das pessoas LGBTI+ são negras. Qualquer estratégia que visa promover oportunidades iguais deve priorizar pessoas negras para ganhar efetividade. O conceito de interseccionalidade – que temos vários marcadores identitários – não significa desprezo pela centralidade que a questão racial deveria ter. É o contrário: reconhecer que para enfrentar qualquer discriminação no Brasil, você precisa passar pela questão racial.

Você menciona que os programas de diversidade estão concentrados no eixo São Paulo-Rio-Minas. Por que essa centralização é problemática?

Porque reproduz exatamente o problema que deveria combater! Empresas com unidades no Norte, Nordeste, Centro-Oeste e Sul não descentralizaram suas atividades de diversidade. O engajamento da liderança local, os grupos de afinidade – tudo fica concentrado no Sudeste. É como tentar mapear a diversidade brasileira sentado numa sala em São Paulo. Não funciona. Os talentos estão espalhados pelo país inteiro, mas nossos radares corporativos só enxergam uma pequena faixa do território nacional.

Existe um dilema entre focar em ações afirmativas ou em ambiente inclusivo. Como resolver essa falsa escolha?

Essa é uma falsa dicotomia que atrapalha muito. Os programas parecem ter de escolher entre contratar ou cuidar do ambiente. Acontece que contratar sem cuidar do ambiente é fracasso certo, tanto quanto cuidar do ambiente sem contratar a diversidade de segmentos ausentes. É uma coisa “e” outra, tudo junto e ao mesmo tempo. Os aprendizados com a contratação alimentam as estratégias para tornar o ambiente mais inclusivo, e vice-versa. Não dá para fazer meio trabalho e esperar resultado completo.

O “recrutamento às cegas” usando tecnologia tem sido eficaz para promover diversidade?

O termo não é muito bom e a prática não tem demonstrado eficácia. Por quê? Porque os momentos seguintes do processo continuam barrando os perfis de sempre, sobretudo pessoas negras. A ferramenta precisa ser acompanhada de várias outras medidas para que as barreiras sejam enfrentadas uma a uma. É ingênuo achar que uma única tecnologia vai resolver séculos de exclusão sistemática.

Como a conversa sobre saúde mental pode ser usada para manter a exclusão?

É um dos exemplos de apropriação do discurso. O alerta de que algumas pessoas estão mais vulneráveis aos ambientes tóxicos vira desculpa para manter apenas os “fortes”, que, coincidentemente, são sempre os mesmos perfis de sempre. Ou seja: em vez de melhorar o ambiente para todo mundo, usam a saúde mental como justificativa para continuar excluindo. É o mundo de cabeça para baixo.

Por que você insiste que diversidade é solução, não problema?

Porque é exatamente isso! Por meio do olhar atento às características e demandas das chamadas minorias, aprimoramos as práticas de gestão para todas as pessoas. É na demanda específica dessas minorias que mora a inovação na relação com público interno e stakeholders. Contratar bem e desenvolver talentos é negócio porque o custo da exclusão é alto para as empresas.

E qual é exatamente esse custo da exclusão?

Alto. Muito alto. Só evitar riscos e perda de dinheiro já deveria bastar como argumento, mas diversidade vai além: é riqueza. Quando você exclui talentos por preconceito, está literalmente jogando dinheiro fora. É como ter uma mina de ouro no quintal e insistir em cavar apenas num cantinho, fingindo que o resto não existe.

Qual seria o primeiro passo para uma empresa que quer sair da inércia?

Assumir que diversidade precisa de intenção. Parar de fingir que “naturalmente” as coisas vão se resolver e começar a agir deliberadamente. Reconhecer que a resistência existe, que os obstáculos são reais, mas que o custo de não fazer nada é maior que o investimento necessário para mudar. E principalmente: entender que não é favor, é negócio inteligente.