Não basta ser líder, tem de curar também

O que faz um líder realmente transformar ambientes de trabalho marcados por inseguranças, ciclos de desconfiança ou altos níveis de estresse

Falar em “curar” pode soar, à primeira vista, como algo fora do lugar, muito mais apropriado para um consultório do que para uma sala de reuniões. No entanto, e se esse termo, ou melhor, esse conceito for a chave não apenas para o bem-estar, mas para a própria sobrevivência e prosperidade das empresas?

Que tal alguns dados? Afinal, HR data-driven também é isso:

• relatórios do McKinsey Health Institute mostram que empresas com forte suporte organizacional (ou seja, com uma cultura de bem-estar e liderança empática) têm índices muito maiores de engajamento e inovação
• a pesquisa mais recente aponta que empresas com alto suporte têm seis vezes mais funcionários engajados e inovadores do que empresas com baixo suporte
• outros estudos da mesma consultoria indicam uma redução média em torno de 15% a 20% no turnover ligado a iniciativas de bem-estar

Mudemos de fonte:

• o relatório “State of the Global Workplace 2024”, da Gallup, revela que o baixo engajamento dos funcionários custa cerca de US$ 8,9 trilhões por ano à economia global (desenhando: isso representa 9% do PIB mundial)
• mostra também que os gestores respondem por 70% da variação nos níveis de engajamento das equipes (e isso reforça o impacto da liderança na saúde emocional e engajamento dos colaboradores)

Se esses números funcionaram como um termômetro e você identificou sinais de febre em sua empresa, não entre em pânico! Aproveite esse tempo de leitura e veja o breve receituário que Antonella Satyro preparou nessa entrevista. CEO da Líderes que Curam T&D, escritora e Linkedin Top Voice em Liderança, ela desconstrói o falso dilema entre empatia e resultado, oferecendo um guia prático para líderes que desejam ser um porto seguro emocional sem abrir mão da alta performance.

Descreva uma microação, algo que dure menos de 5 minutos, que um líder pode fazer para “curar” uma ferida organizacional comum, como o medo de inovar por receio de errar. O que é, na prática, a menor unidade de medida de uma liderança curativa?

Em menos de 5 minutos, um líder pode fazer uma pergunta poderosa no café ou na reunião individual (em um 1:1): “Se você não tivesse medo de errar, o que você tentaria essa semana?”Essa pergunta desarma o medo e planta uma semente de coragem. Liderança que cura é presença intencional com escuta ativa somada à pergunta estratégica. É uma “agulha de acupuntura emocional” com curiosidade genuína que impulsiona as pessoas e liderados(as) a entrarem em movimento, ou seja, em processo de cura.

Muitos gestores vivem numa espécie de fio da navalha, algo como: “Se eu for um líder que ‘cura’, minha equipe vai me ver como um terapeuta e a performance vai para o espaço.” Como resolver esse paradoxo? Como um líder pode ser um porto seguro emocional e, na mesma semana, ter uma conversa dura sobre metas não atingidas, sem que uma atitude anule a outra?

Esse paradoxo só existe para quem ainda lidera em modo binário: ou empático ou exigente; mas o líder que cura opera em modo ambidestro: cura e cobra, acolhe e confronta, escuta e direciona. É o líder que usa ambas as partes do cérebro, afinal, nós recebemos um dom divino incrível e o usamos pouco devido à educação tradicional que recebemos na maior parte da nossa vida. Agora, alguém pode perguntar: “e como fazer isso?”. Na prática, [isso pode ser feito por meio de] uma escuta empática na segunda-feira, uma conversa dura sobre resultado na quarta, por exemplo. Em termos de comunicação, pode-se adotar uma abordagem como: “Estou aqui para cuidar de você. E cuidar de você inclui não deixar que você se esconda do seu potencial. É ter conversa que dói para evoluir todo o nosso potencial e deixar a vida um pouquinho mais leve”. Vale lembrar que a performance não entra em colapso quando há empatia; na realidade, ela decola. Porque confiança gera autonomia, e autonomia gera entrega.

“Acupuntura emocional”. Imagine uma equipe sofrendo de um “ponto de dor” clássico: a fofoca, aquela que mina a confiança. Qual seria a “agulha” e o “ponto” (a intervenção precisa) que um líder poderia usar para puncionar essa tensão e restaurar o fluxo de colaboração?

A acupuntura emocional para o veneno da fofoca pode ser uma pergunta: “O que você falaria se essa pessoa estivesse aqui agora na sua frente?” Esse questionamento deve ser feito com postura neutra e exige responsabilidade emocional. Não é sobre calar a fofoca. É sobre canalizá-la: transformar veneno em conversa franca, honesta, transparente, real e que respeita, que acolhe, que aproxima e constrói pontes e não abismos. Outra agulha: criar rituais de verdade estruturada. Reuniões com espaço para feedback transparente, com regras de escuta e fala para o time e também quando houver casos pontuais.

O RH e a alta gestão falam a língua dos KPIs. Como falar de vulnerabilidade e cura e seus valores em uma planilha? É possível traduzir o impacto de uma liderança curativa em indicadores de desempenho? Em outras palavras, como você convenceria um CFO de que o investimento no desenvolvimento da empatia de um líder tem um ROI real e mensurável?

Fácil. A tradução de cura em indicador de impacto pode ser:

• Turnover menor, caindo;
• Absenteísmo diminuindo
• Engajamento aumentando
• Retenção de talentos aumentando
• NPS interno melhorando
• Tempo médio de permanência ficando maior
• Aumento de produtividade por líder desenvolvedor aumentando
• Custo por admissão e treinamento diminuindo

Quer convencer o CFO? Mostra que cada líder que cura reduz rotatividade, atrai talentos e melhora resultado com menos custo de reposição. Empatia é eficiência operacional disfarçada de soft skill. Dá para fazer isso por meio de pesquisas de satisfação dentro da própria equipe antes de realizar ações estratégicas, team buildings, treinamentos, palestras, reuniões de time com metodologia “Líderes que curam” e pós-rituais para mensurar resultados, melhoria de performance e também desenvolvimento de habilidades humanas.

Um líder pode genuinamente “curar” sua equipe se ele mesmo estiver em burnout, sobrecarregado e “ferido”? Qual é o risco de um líder que, mesmo com a melhor das intenções, tenta cuidar dos outros sem cuidar de si? Mais do que um perigo para ele mesmo, ele não se torna, na verdade, um agente de instabilidade para a própria equipe?

Não, não pode. Ponto. Um líder em burnout não cura, ele contamina. A intenção, por mais que seja boa, não compensa a energia desequilibrada. Quando o líder não se cuida, ele vira um agente de instabilidade emocional mascarado de altruísmo. Entrega osso, esperando carne. Cuidar de si é parte da entrega. Porém, se, por exemplo, esse líder que está em burnout decide olhar para o que dói, para o que levou para esse lugar, compartilha sua jornada com a equipe, transforma e transmuta crenças limitantes, sabotadores e traz as pessoas junto durante o seu processo de cura, sim, aí esse líder pode curar e vai curar com muita verdade. Temos um exemplo que é a Izabella Camargo. Uma grande mulher, líder, empreendedora que, contando sua história e seus momentos desafiadores, curou e cura muita gente. Um líder que cura não é um mártir, é um(a) gestor(a) com clareza de que autorregulação é produtividade estratégica. A cultura da cura começa no autocuidado de quem a lidera.

VEJA ISSO!
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Liderança que Cura
dia 21 de agosto
às 11h35
no palco 3, do CONARH