Qual o papel da IA na gestão de talentos?

Sim, ela de novo… mas entenda: a tecnologia é o mapa, o fator humano é o destino

Qual o papel da IA na gestão de talentos? Entre tantas conversas e debates sobre a automação e eficiência do uso da tecnologia para isso, vale trazer um pouco da visão de Rajita Singh, diretora de pessoas da unidade indiana da Kyndryl, uma das maiores empresas do mundo focada em serviços de infraestrutura de tecnologia da informação, a partir de matéria publicada no site da People Matters. Algumas das lições que ela traz são essenciais para os desafios que muitos RHs enfrentam nestas bandas. Por isso, decido compilar os pontos principais, com algumas observações para nós, profissionais de RH.

A IA é o seu GPS corporativo

A analogia que Rajita faz é simples e certeira. Para ela, a IA é como o Google Maps, que nos ajuda a nos aproximar do destino, mas não significa que ele faz tudo. Se você não prestar atenção também nas placas e em outras referências, pode ter problemas.

Ok, o que isso quer dizer? Isso significa que IA é uma aliada para melhoria de processos. Ela pode filtrar milhares de currículos, identificar padrões e sugerir candidatos. Porém, a decisão final não é dela. O que realmente vai garantir o alinhamento cultural de sucesso demanda a intuição e a experiência de um ser humano. Sim, falamos de você, RH!

Acerte a pessoa, no bom sentido

Aumente mais alguns itens naquela velha frase: “contrata-se por habilidades e demite-se por comportamento”. Se faltar presença, empatia e intenção no candidato, nada feito, pois Rajita defende que são aspectos muito importantes. Contrate a pessoa, não apenas o currículo.

Para explicar melhor, ela compara o recrutamento à escolha de um elenco de teatro. Não basta alguém saber de cor todas as falas. Essa é a competência técnica que qualquer “cigano Igor” deve ter ou dar um jeito para decorar. O que vai fazer a diferença no palco é o propósito, a carga dramática, a entrega do artista ao personagem, à equipe, à obra do autor, à plateia. Será que a dona IA consegue captar o brilho nos olhos, a paixão ou a conexão de um candidato com a equipe? Essa sensibilidade é o grande diferencial nosso, seres humanos, em especial do RH.

Uma estratégia de talentos para o mundo real: a rodovia de três pistas

Para um desafio tão complexo como a gestão de talentos em uma grande empresa, a solução da Kyndryl, apresentada por Rajita, funciona como uma grande rodovia movimentada, com três pistas que garantem o fluxo contínuo de profissionais.

• Na pista da direita, mais constante, trafegam os talentos da casa. São os profissionais que já conhecem a cultura, que estão sendo desenvolvidos e preparados para assumir novos desafios e posições de liderança. É a via do crescimento interno e da sucessão.
• Pela pista do meio, vêm os especialistas de mercado. São aquelas contratações estratégicas para trazer competências que a empresa ainda não tem, preenchendo lacunas e injetando novas perspectivas no negócio.
• E na pista da esquerda, a via de aceleração, estão os talentos em início de carreira. Estagiários e aprendizes que, como ela descreve, são “aqueles que estão aprendendo a dirigir”. É a aposta no futuro, trazendo energia nova e formando a próxima geração de especialistas.

O verdadeiro pulo do gato, no entanto, é que o mapa dessa rodovia não é um plano estático desenhado no começo do ano. Ele é ajustado em tempo real, com programas de qualificação criados sob demanda, conforme as necessidades do negócio surgem. É como ter um Waze para a gestão de pessoas, garantindo que o fluxo de talentos sempre leve a empresa para o destino certo e na hora certa.

O salário paga as contas, mas o propósito constrói carreiras

Rajita reafirma algo que vimos ganhar força em especial depois da pandemia de covid-19: a relação de trabalho se tornou transformacional. Embora itens como pacote de benefícios e remuneração sejam essenciais, a cultura, o pertencimento e o propósito são os verdadeiros motivos de atração e construção de carreiras. O salário paga as contas, mas o propósito constrói carreiras, nunca esqueça!

Criar “ecossistemas de pertencimento” é fundamental, ainda mais em empresas que adoram o modelo híbrido. Fomentar esses espaços de conexão é uma das grandes responsabilidades e desafios do RH. Como ela diz, não se trata apenas de ser ouvido, mas de “ser visto, compreendido e valorizado”.

Os pilares da era moderna: o líder CC

Aqui está talvez o ponto mais crucial e prático da visão de Rajita: a completa demolição do líder “chefe” para dar lugar a um líder humano. Ela resume essa transformação em dois pilares: clareza e compaixão.

Pense na clareza como o farol do time. Não se trata apenas de delegar tarefas, mas de ser transparente sobre o destino e o porquê da jornada. Um líder que pratica a clareza define metas abertamente, dá feedbacks diretos e garante que todos saibam qual é o seu papel. Isso acaba com a ansiedade e a fofoca de corredor, dando às pessoas autonomia para trabalhar com propósito.

Porém (e sempre há um porém), de que adianta um farol se a equipe se sente insegura para navegar? É aí que entra a compaixão. Não se trará de pena, mas de criar segurança psicológica. É a atitude do líder que constrói um ambiente em que errar é permitido, pedir ajuda é sinal de força e ser vulnerável não te coloca em risco. É essa segurança que permite às pessoas inovar e colaborar de verdade.

E um pilar não funciona sem o outro. A clareza sem compaixão vira uma cobrança fria e autoritária. A compaixão sem clareza se torna um esforço sem direção, que não gera resultados. O líder moderno é aquele que sabe ser o farol que aponta o destino e, ao mesmo tempo, o porto seguro que acolhe e apoia a equipe.

Pertencer e ser empático

A mensagem de Rajita é clara: o papel dos profissionais de RH está se tornando mais humano. Sim, também o papel “estratégico”, mas já devia ser há tempos, não? O RH deve se apresentar como o guardião da cultura, os arquitetos de experiências e facilitadores da conexão humana. As ferramentas de IA podem ser grandes aliadas, desde que entendidas em suas limitações ainda, permitindo que tarefas repetitivas saiam do radar, mas em funcionamento, para que o foco se concentre no que realmente importa: pessoas.

Em meio à tanta “disrupção”, que muitas vezes acaba levando nossos olhares para o aspecto tecnológico, é sempre bom relembrar e destacar que pertencimento, propósito e empatia são os elementos básicos para o sucesso organizacional. Na verdade, sempre foram. E construir isso não é apenas uma estratégia de RH; é o imperativo de liderança para o futuro do trabalho. O que você acha?