Proatividade é uma delas!
Quais as competências que mais ajudam uma empresa, como o RH pode multiplicá-las e quem são aqueles que podem reduzi-las a zero
Caro RH, você já percebeu quantas pessoas desejam se tornar indispensáveis em sua empresa? Muito provavelmente elas nem estejam em busca desse graal da empregabilidade (dois termos antigos, diga-se) por medo de terem suas posições tomadas pela IA (veja mais aqui) – até porque existe muita discussão sobre essa tal IA, que tratemos ao longo do tempo. O que essas pessoas anseiam é, de fato, fazer parte da organização, ter um sentimento de pertencimento e permanecerem nela por um amor que seja infinito, enquanto durar, como sempre nos lembra Vinícius de Moraes, o bom e velho poetinha.
Quais as características desses profissionais? O que eles têm que muitos outros não apresentam nesse mundo metamorfosicamente ambulante?
Esses seres fora da curva apresentam uma elevada dose de autoconhecimento, proatividade, pensamento crítico e estratégia, conforme diz Neide Leite Galante, head de RH, gestão e desenvolvimento de pessoas no escritório ButtiniMoraes. “São competências cruciais para quem deseja se manter relevante no mercado”, afirma. E investir nessas habilidades hoje em dia é imprescindível.
E como costumo dizer neste site, sempre existe um “porém” em toda história. Aqui também. Ou seja, para que um profissional possa manifestar esses atributos, é fundamental que a cultura organizacional seja propícia. O que fazer quando há um excesso de microgerenciamento, que pode minar o surgimento desses atributos do profissional?
Com a palavra, Neide:
“O microgerenciamento, de fato, pode ser um grande obstáculo no desenvolvimento profissional, na geração de ideias e inovação dentro de uma empresa. Em vez de fomentar a autonomia e proatividade, ele cria um ambiente de desconfiança e dependência excessiva, impedindo que os profissionais desenvolvam suas próprias habilidades de tomada de decisão e resolução de problemas.”
E o que fazer?
“O primeiro passo é a empresa reconhecer que o microgerenciamento é um problema que impede o desenvolvimento dos profissionais e que precisa ser eliminado. Para que uma organização cultive um ambiente produtivo e com melhor desempenho, é preciso adequar a cultura organizacional e adotar práticas de gestão mais colaborativas e participativas. Ao eliminar o microgerenciamento e investir no desenvolvimento de competências de gestão mais eficiente e estratégica de seus profissionais, as empresas naturalmente desenvolvem um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e inovador.”
Vamos derrubar as caixinhas?
Dar mais destaque para as competências pode significar um primeiro passo, quem sabe, para um movimento que ajuda uma organização a se manter em tempos turbulentos. Isso nos remete à pesquisa Tendências globais de capital humano 2023, da Deloitte.
De acordo com esse estudo, “embora o trabalho hoje seja definido principalmente por cargos e descrições de tarefas específicas, muitos veem isso como uma premissa ultrapassada.” Muitas caixas em um organograma funcionam mais e melhor como paredes do que como escadas para ultrapassar desafios. Tire uma pessoa de sua caixa e dê a ela um propósito e veja o que acontece (pensamento meu).
De acordo com o relatório da Deloitte, 93% dos participantes disseram que deixar de focar em cargos é importante ou muito importante para o sucesso de sua organização, porém apenas 20% acreditam que sua organização está pronta para enfrentar esse desafio.
O que isso quer dizer? “Uma abordagem baseada em habilidades para gerenciar o trabalho e os trabalhadores oferece uma maior agilidade nos negócios e autonomia dos empregados e permite que eles trabalhem além de suas funções tradicionais”, diz o relatório. E um dos benefícios disso inclui “liberar o potencial do trabalhador para gerar um grande valor, tornando suas equipes mais propensas a inovar e melhorar os processos para maximizar a eficiência.”
Perfeito. Porém, em alguns casos, o problema para liberar esse potencial das pessoas são as… pessoas! Ou melhor, aquele gestor que não consegue entender essas competências, proatividade por exemplo, como algo positivo e as encaram como uma ameaça. Como eliminar esse problema (não o gestor, claro!)?
Com a palavra, Neide:
“É muito comum alguns gestores se sentirem ameaçados pela proatividade de seus liderados, especialmente quando essa atitude os coloca em evidência ou quando não estão seguros de sua própria posição. Essa postura pode ser prejudicial os profissionais quanto para a organização. O primeiro passo é a empresa criar mecanismos para detectar e admitir que a insegurança do gestor está afetando o relacionamento com o liderado e o ambiente de trabalho. A proatividade é um atributo valioso para todos os profissionais, não se limitando aos gestores. É fundamental que estes reconheçam e valorizem essa característica em seus liderados, criando um ambiente de trabalho que incentive a criatividade e o crescimento do negócio. Em situações como essa é importante que a empresa transmita segurança ao gestor, para que se sinta mais seguro e menos ameaçado. É imprescindível incentivar integrações e uma comunicação leve e respeitosa entre gestores e liderados para que, aos poucos, promovam um pacto natural de confiança, o que chamamos de contrato psicológico. É uma estratégia bastante eficiente, que gera mais conexão e elimina eventuais conflitos entre ambos os profissionais.”
Viver por aparelhos…
O levantamento O futuro do trabalho no Brasil, realizado pelo Google Workspace e divulgado em 2022, mostrava que 56% dos 1.258 entrevistados trabalhavam em um esquema híbrido, o que representava um avanço de 12 pontos percentuais em relação ao verificado na pesquisa do ano anterior. Vejamos outros números:
- 19% trabalhavam totalmente remotos
- 25% atuavam presencialmente.
- 65% trocariam seus empregos atuais para um novo, que adotasse o modelo híbrido.
- 36% citaram o modelo híbrido como fator importante na busca por uma vaga.
Um dos grandes desafios no modelo híbrido é manter a cultura organizacional viva – e não dependendo de aparelhos (metaforicamente, claro, não me referindo a notebooks, aplicativos de colaboração, smartphones etc.). A distância entre as equipes e a falta do olho-no-olho poderiam ser empecilhos para alguém demonstrar, por exemplo, sua proatividade?
Com a palavra, Neide:
“A proatividade não se limita a um ambiente físico específico. Na verdade, muitos profissionais demonstram um alto nível de proatividade em ambientes remotos, nos quais a autonomia e a responsabilidade são ainda mais valorizadas. A ideia de que o olho-no-olho constante é fundamental para a produtividade é um mito cada vez mais desmistificado. Ela é um atributo valorizado em qualquer ambiente de trabalho, seja ele presencial, híbrido ou remoto. O sucesso da proatividade em ambientes remotos depende da comunicação clara de seus gestores, da responsabilidade individual de cada profissional e do uso eficaz das ferramentas de gestão. A tecnologia moderna e as novas formas de gestão permitem que os profissionais sejam proativos, mesmo à distância.”
Comunicação! Essa também é “a” palavra. Para se manter um talento diferenciado, o profissional deve ter uma comunicação clara, concisa e assertiva, acrescenta Neide. Saber transmitir ideias, defender seus pontos de vista e colaborar com colegas de forma eficaz e respeitosa o torna um membro indispensável tanto para a empresa, quanto para a equipe. “Investir na construção de relacionamentos genuínos com colegas, clientes, mentores e outros profissionais da área é crucial para ampliar sua rede de contatos e abrir portas para novas oportunidades”, diz, aproveitando para repassar algumas dicas para se tornar um profissional indispensável para a empresa:
domine a área de atuação – é importante dedicar-se para se tornar um especialista na área de atuação, aprofundando conhecimentos, se mantendo atualizado sobre as últimas tendências e buscando sempre aprimorar as habilidades.
exceda às expectativas – procure sempre assumir novas responsabilidades e funções. Tome iniciativa, busque desafios e demonstre capacidade de contribuir para o sucesso da empresa de forma significativa.
solucione problemas – identifique problemas e desafios na companhia e proativamente procure soluções inovadoras e eficazes. Essa atitude demonstra capacidade de pensar criticamente e agregar valor à organização.
compartilhe conhecimento – torne-se um mentor ou líder de outros membros da equipe ao transmitir conhecimentos e experiências, ajudando no desenvolvimento profissional dos demais.
mantenha uma atitude positiva e proativa – contribua para um ambiente de trabalho agradável e produtivo. Demonstre entusiasmo e disposição para ajudar a tornar um membro querido e valorizado da equipe.
Para fechar, o grand finale com o RH
E qual o papel da área de RH para permitir que um profissional possa desenvolver essas competências?
Com a palavra, Neide:
“Há muitas formas da área de RH contribuir para o desenvolvimento delas. Realizar um mapeamento das habilidades existentes, identificando as fraquezas e fortalezas e criar um plano de competências alinhado com os objetivos e necessidades da empresa, por exemplo, é uma forma estratégica, que permite ao RH direcionar os esforços de desenvolvimento dos profissionais, oferecendo oportunidades de desenvolvimento por meio de treinamentos, mentorias e outras formas de aprendizado. Criar um ambiente de aprendizado e educação corporativa, estimulando a busca por conhecimento, é uma estratégica infalível para qualquer empresa!”
Lembrando: tornar-se um profissional difícil de ser substituído é um processo contínuo que exige dedicação, trabalho duro e adaptabilidade. Portanto, é necessário investir em desenvolvimento profissional, buscar sempre novas oportunidades de aprendizado e construir uma rede de contatos sólida. “Só assim é possível se tornar valioso e indispensável, garantindo longevidade à própria carreira e abrindo portas para oportunidades ainda mais desafiadoras e gratificantes”, conclui Neide.