Pangarés corporativos: porque assistir a Slow horses

O que uma série britânica sobre espiões rejeitados, um líder de meias furadas e Gary Oldman podem ensinar sobre gestão de talentos e diversidade geracional

Sabe aquele jovem talentoso que cometeu um deslize quando era trainee e foi “encostado” num canto do escritório? Ou aquele profissional brilhante que não se encaixa muito no grupo porque é “difícil” de lidar? Incompreendido? Talvez. Sabe aquela série Slow horses? Não? Então, ela é sobre isso e muito mais e mostra que, às vezes, um líder que calça meias furadas e não respeita qualquer dress code pode ser o the best para motivar um time e, melhor ainda, resolver problemas.

Fugindo do latim vulgar e traduzindo para o português casto, o título da série exibida na Apple TV seria algo como Pangarés, aqueles cavalos lentos e desacreditados que ninguém em sã consciência dá bola. Porém (e sempre há um “porém”), existem as exceções: os “seabiscuits” (veja mais sobre isso no fim desse texto; não perca, é bacana) – e alguns até ganham as telonas.

Slow horses é um exemplo de como o assédio moral pode se transformar em um seriado de tirar o fôlego e com muito humor – inglês, claro! MAS CALMA: somos todos contra esse e outros tipos de assédio e a série, no fundo, é uma poderosa crítica a essa prática nefasta a que ainda assistimos em muitas empresas com líderes que vestem as melhores marcas… Prada?

Bem-vindo ao brejo corporativo (e ao inferno de Jackson Lamb)

Slough House é o destino final dos agentes da inteligência britânica que falharam em alguma missão ou que apresentam algum comportamento fora da curva (com ironia). Estressando a tradução, slough house é algo como “brejo”, destino final de agentes do MI5 que amargam como castigo fazer parte da equipe de Lamb, numa tentativa de forçar um desligamento voluntário (leia-se assédio moral). Num prédio decadente, sujo e esquecido, cabem a esses “rejeitados” tarefas burocráticas e irrelevantes. Até que alguma coisa os impele a agir. E aí, eles correm por fora!

Sir Gary Oldman e a galeria dos líderes improváveis

Ah! E nela temos Gary Oldman no papel principal. Aliás, “Sir” Gary Oldman, título de nobreza concedido a ele recentemente. Em Slow horses, ele é Jackson Lamb, possivelmente o personagem mais decadente, sujo e rude de toda a sua carreira. E não tentem comparar com Sid Vicious, em Sid e Nancy: o amor mata.

Além de interpretar o baixista autodestrutivo do Sex Pistols, um rebelde que não se enquadrava em lugar nenhum, nem mesmo no movimento punk que ajudou a criar, Oldman também já foi:

• O chefão dos vampiros, em Drácula de Bram Stoker (1992)

• O policial corrupto Norman Stansfield em O Profissional (1994), um líder tóxico, violento, que usa poder e medo como ferramentas de gestão

• Winston Churchill (O destino de uma nação, 2017), o líder em tempos de crise absoluta, que ninguém queria até que precisaram dele desesperadamente

• Sirius Black, o padrinho injustiçado de Harry Potter, condenado por algo que não fez, incompreendido, mas leal até a morte. E um dos líderes da Ordem da Fênix, claro.

Meias furadas, uísque na mesa e liderança que funciona

Mas Lamb parece ser um caso à parte. Ele é rude. Mal-humorado. Pouco higiênico. Marie Kondo, que ajuda as pessoas a terem ambientes organizados, teria de fazer um milagre no caso dele. Isso se não desmaiasse ao vê-lo com uma garrafa de uísque na mesa, reclinado em uma cadeira decadente, com os pés apoiados na mesa, com suas meias furadas.

Numa avaliação 360 graus, ele seria trucidado.

Mas é também o único que acredita em sua equipe. O único que os defende. O único que sabe que a motivação não vem de happy hour e mesa de sinuca. Lamb não faz coaching emocional. Ele provoca, cutuca, ironiza – mas tudo isso é pouco comparado com o que seus agentes já passaram. Não, Lamb não é santo. Ele também ensina e, principalmente, confia.

Como Churchill, ele não é carismático. Mas quando a crise chega, é ele quem resolve, quem orquestra. Será que liderança eficaz nem sempre é sobre ser simpático? Quero ouvir de vocês!

A arte do encontro: quando gerações deixam de conflitar para colaborar

Na série temos River Cartwright, jovem, idealista, cheio de energia e certezas. Quer provar seu valor a todo custo. Temos Catherine Standish, a mais velha, que passou por traumas, carrega cicatrizes. Mas tem uma sabedoria operacional que só quem já errou muito consegue ter. Temos gerações trabalhando juntas. O que, no começo, pode ser tratado como conflito de gerações muda para encontro de gerações. O termo “encontro” foi muito colocado na mais recente edição do Fórum de Saúde Mental, realizado em outubro, pela ABRH Brasil. Veio dos mestres Sidnei Oliveira, no painel em que conversou com Eugênio Mussak.

É isso: Slough house é o ponto de encontro de novatos e veteranos, de competências distintas e complementares, de desilusões e de esperanças. Porque a vida é a arte do encontro, como canta Vinicius de Moraes em Samba da bênção, composta por ele e Baden Powell. “A vida é a arte do encontro, embora haja tanto desencontro pela vida.”

Isso: a vida acontece e se enriquece nos encontros verdadeiros entre as pessoas, apesar de existirem muitos desencontros, conflitos e desafios ao longo do caminho. Tanto na música quanto na série, entendemos a importância da conexão humana e a beleza (e a complexidade, vide Lamb) dessa interação.

E essa multiplicidade de perfis e competências traz mais uma reflexão: diversidade não é sobre parecer bem na foto institucional. É sobre ter gente diferente resolvendo problemas de formas diferentes. Diversity washing jamais!

Por que os pangarés frequentemente vencem a corrida

Se você ficou curioso, assista! O que a série demonstra é que competência é algo muito mais resiliente do que um sistema de elite, como o escritório central (luxuoso e organizado) do MI5, quer acreditar. Esses profissionais, vistos como “pangarés”, frequentemente demonstram:

• comprometimento latente: quando uma crise real se abate, eles são os únicos dispostos ou capazes de desvendá-la. A necessidade de provar seu valor, ou simplesmente a paixão intrínseca pelo serviço, se sobrepõe à humilhação do cargo.
• visão periférica: justamente por estarem na margem, eles enxergam a engrenagem falha da elite, captando as intrigas e os jogos de poder que ofuscam a visão dos que estão no topo. Eles operam com “poucos recursos”, o que os força a usar o que têm: inteligência pura e instinto.

Os heróis também estão nos cantos esquecidos (não nas salas envidraçadas)

A série mostra que a burocracia e a vaidade no topo são, muitas vezes, mais perigosas para a organização do que qualquer ameaça externa. A Slough House representa a resistência da expertise real contra a cegueira da imagem e da política. Para o mundo corporativo, a lição é clara: os verdadeiros heróis podem não estar nas salas de reunião envidraçadas, mas nos cantos mais esquecidos, executando a ação essencial, longe dos holofotes, e provando que a segunda chance e a habilidade complementar são ativos inestimáveis na construção de uma equipe verdadeiramente eficaz.

E aí, o que você acha? Sente em seu sofá, recline o corpo, pegue aquele resto de batata frita que ainda resiste na embalagem e assista a Slow horses. E venha dizer sua opinião.

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O que Slow horses ensina para o RH (e para quem lidera gente de verdade)

Se fosse possível elencar o que Slow horses ensina para o RH, teríamos:

• talentos desperdiçados estão em todo lugar. Às vezes, no seu próprio porão corporativo. Aquele funcionário “problemático” pode estar só precisando de um gestor que entenda sua linguagem. Como Sirius Black: injustiçado, mas incrivelmente valioso quando alguém finalmente acredita nele.
• gestão não é sobre ser simpático. É sobre ser eficaz. Lamb não ganha prêmio de melhor chefe, mas seus liderados o seguiriam até o inferno. Como Churchill: ninguém o achava agradável, mas todos o queriam no comando quando a bomba estava prestes a cair.
• diversidade geracional é um ativo, não um problema. Mas só se houver diálogo real, não apenas tolerância educada.
• equipes complementares vencem. Não contrate clones. Contrate pessoas que cobrem os pontos cegos umas das outras. Como uma banda punk: ninguém é perfeito sozinho, mas juntos fazem barulho.
• restrição de recursos pode ser um diferencial. Equipes que têm de se virar aprendem a pensar, não apenas a executar. Ok, mas se sua empresa tem condições de oferecer recursos, não seja mão de vaca!
• a política interna mata mais projetos que o mercado. Se você não está cuidando disso, está ignorando o maior risco da sua empresa. O vampiro não está na concorrência. Está na sala ao lado, sugando energia, recursos e moral da equipe.

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E cruza o disco final: a história real do cavalo que inspirou tudo isso

Conheça um pouco do Seabiscuit

Vamos falar de um cavalo lento, considerado um perdedor nato: Seabiscuit. Talvez esse nome remeta a um filme que você provavelmente já ouviu falar. Até porque o nome dele está no título. Seabiscuit: alma de herói foi lançado em 2003 e é um daqueles dramas biográficos esportivos, dirigido por Gary Ross, baseado no livro da jornalista Laura Hillenbrand.

O filme conta a história real de Seabiscuit, um cavalo pequeno e desacreditado que nunca teve grande destaque nas corridas iniciais. Ele foi adquirido por Charles Howard, um milionário que apostou em sua recuperação, contratando o jóquei Red Pollard e o treinador Tom Smith, conhecido por sua capacidade de se comunicar com cavalos. Sua vitória mais famosa foi em 1938, quando derrotou o favorito War Admiral na Match race no Pimlico Race Course, consolidando seu status de lenda nas pistas. Aliás, nesse ano ele foi nomeado o Cavalo do Ano.

Seabiscuit foi um símbolo de esperança e superação durante a Grande Depressão americana, com sua força e garra inspirando muitas pessoas. Ele se aposentou em 1940, mas seu legado permanece até hoje como um exemplo de resiliência e coragem.

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Encontro com Eugênio Mussak e Sidnei Oliveira

Conflito? Que nada: interação perfeita

O debate sobre a convivência de múltiplas gerações no ambiente de trabalho passa por uma significativa mudança de perspectiva. E foi sobre esse cenário que dois mestres, Eugênio Mussak e Sidnei Oliveira, conversaram durante o Fórum de Saúde Mental, promovido pela ABRH Brasil, em 16 de outubro.

Mussak lembrou que o tema era amplamente tratado como “conflituoso” no início dos anos 2000, mas ressaltou que, atualmente, a convivência de três, quatro, ou até cinco gerações no mesmo ambiente de trabalho ocorre “não necessariamente de maneira conflituosa, antes, pelo contrário”. Ele mesmo questionou a aplicação desse termo, afinal de contas, “conflito” pode pressupor um antagonismo que nem sempre existe.

E Sidnei foi enfático: sim, essa ideia é bem antiga. E foi além: “Ultrapassada, estereotipada, que não serve muito para nenhum papel para os dias atuais.” E não perdeu tempo em explicar que a pressuposição de estereótipos, como o confronto entre o “velho e o novo”, que leva à competição e ao antagonismo, não tem mais espaço.

Bem, imaginando que a expectativa de vida tem aumentado, o que faz com que mais gerações estejam em convívio nas organizações, é preciso pensar e, mais, entender que o ambiente corporativo não é um espaço para conflito no sentido de estabelecer quem é melhor ou quem é pior.

Sidnei lembra que, nos últimos 20 anos, o debate permitiu que o que era conflito passasse a ser percebido como uma oportunidade de encontro de gerações. A inclusão geracional é facilitada, em parte, pela tecnologia, que permite que pessoas com mais idade consigam interagir e produzir resultados como pessoas com menos idade. Para ele, a “palavra mais de ordem” agora é “encontro das gerações tentando extrair oportunidades”. Ou seja, o foco da gestão de pessoas deve migrar definitivamente do conflito para o “encontro, interação”, transformando a coexistência em uma alavanca estratégica nas organizações contemporâneas.