O ponto certo para investir em engajamento

Dá para falar de apenas 21% de colaboradores engajados, um anjo sem asas e gerentes mal cuidados?

Provavelmente, os dados de um relatório da Gallup, divulgado em abril deste ano, ainda ecoam na cabeça e corações de líderes de RH – e de outros também. Quem não se lembra, com certo assombro, que o relatório “State of the global workplace: 2025” afirmava que o engajamento de funcionários despencara para apenas 21%, globalmente? Uma verdade inconveniente, porém, importante. Foi uma queda tão brutal quanto a que vimos durante o auge da pandemia.

Revendo os dados daquele estudo a partir da leitura do artigo de Jim Harter, head de pesquisa sobre Workplace, da Gallup, entendemos mais o cenário que temos. Em “Employee engagement vs. employee satisfaction”, publicado no fim de julho deste ano, percebemos que além de um desafio gigantesco, temos também um mapa claro para virar o jogo. E o ponto de partida é entender uma diferença crucial que muitas empresas ainda ignoram. Qual será?

Felicidade não se compra

Sempre tive vontade de usar alguma coisa do clássico “Felicidade não se compra”, filme de 1946, dirigido por Frank Capra e estrelado pelo sempre bom moço James Stewart. Quem sabe agora não seja a hora, não é? Voltemos ao ponto das duas leituras: criar uma cultura de engajamento não é distribuir mimos para deixar o time “feliz”. A felicidade é volátil – o que é “ser feliz” para mim é diferente do que é para o meu vizinho, que fica feliz da vida ao fazer vitamina de madrugada, usando o liquidificador por um bom tempo… Já o engajamento, por outro lado, é o que move o ponteiro dos resultados. Traduzindo:

• engajamento é paixão e comprometimento. É o funcionário que não apenas cumpre o horário, mas busca ativamente o sucesso da empresa. Ele tem um propósito.
• satisfação pode ser apenas estar contente com o salário e os benefícios. Um funcionário satisfeito pode não estar nem um pouco disposto a fazer um esforço a mais.

A Gallup divide os times em três categorias que ajudam a compreender melhor esses conceitos:

• engajados: são aqueles que se sentem como os “donos psicológicos” do negócio, impulsionam a inovação e buscam sempre os melhores resultados.
• não engajados: são a maioria silenciosa. Estão fisicamente presentes, mas mentalmente distantes. Algo como o que os antigos diziam: “missa de corpo presente”. Se você lembrou do quiet quitting, é isso: fazem o mínimo necessário para não serem demitidos. Gastam tempo, mas não energia.
• ativamente desengajados: também podem, em algumas vezes, serem chamados de sabotadores. Estão infelizes e fazem questão de que todos saibam (loud quitting). Minam ativamente o trabalho dos colegas engajados e criam um ambiente tóxico.

Fazendo umas contas a partir desses grupos, com base no relatório de abril, temos que a queda de 2% no engajamento global custou US$ 438 bilhões em perda de produtividade para a economia mundial. A situação é mais complicada nos EUA, que ainda lideram esse ranking do desencanto corporativo e/ou profissional, tendo apenas 31% dos funcionários engajados – e se é o pior índice da última década por lá.

E a cereja desse bolo indigesto é: o epicentro do problema são os gerentes. O engajamento dos líderes caiu de 30% para 27%. Lembrando sempre que 70% do engajamento de uma equipe depende diretamente do seu gerente. Quando o líder está desengajado, ele arrasta o time inteiro para o buraco, comprometendo a produtividade e o crescimento. Ninguém larga a mão de ninguém, é isso?

Deixar no chinelo

Investir em engajamento não é mais um tema vago entre profissionais de RH, é estratégia de negócio pura. Por meio da meta-análise da Gallup é possível identificar dados que comprovam isso. Comparando as unidades de negócio com alto engajamento com as de baixo engajamento, há uma diferença grande:

• presença e produtividade: 78% menos faltas e 14% mais produtividade.
• retenção de talentos: até 51% menos rotatividade de funcionários.
• resultados para o cliente: 10% mais lealdade e 18% mais vendas.
• lucratividade: um salto de 23% no lucro.

Em outras palavras: empresas que levam o engajamento a sério simplesmente deixam a concorrência no chinelo. As organizações destacadas pela Gallup por seus ambientes de trabalho excepcionais seguem princípios claros:

• o exemplo vem de cima: a liderança C-level trata o engajamento como prioridade estratégica.
• a comunicação é radicalmente transparente.
• contratam e desenvolvem gerentes excepcionais, focando nas métricas certas.
• os gerentes são cobrados tanto pelos resultados da equipe quanto pelo nível de engajamento dela.
• o engajamento começa no primeiro dia de um novo funcionário.
• o engajamento é parte do DNA da empresa, não uma pesquisa anual para “cumprir tabela”.

US$ 9,6 trilhões são o suficiente para você?

Apesar do cenário sombrio, a Gallup aponta que, se explorarmos o potencial máximo do engajamento, podemos injetar US$ 9,6 trilhões na economia global. Ficou animado? Sim, há uma luz que brilha no fim do túnel. O roteiro para isso tem foco em uma peça-chave: o gerente. Assim, a consultoria destaca algumas ações:

• treine todos os seus gerentes: menos da metade dos gestores globais recebeu qualquer tipo de treinamento. O básico já pode impedir que ele se sinta “afundando”.
• ensine-os a serem coaches, não chefes: gerentes que sabem como desenvolver suas equipes aumentam o próprio desempenho em até 28% e o de seus times em até 18%.
• cuide do bem-estar de quem cuida do seu time: o desenvolvimento contínuo pode quase dobrar o nível de bem-estar de um gerente, o que se reflete diretamente na sua equipe.

Ignorar a queda no engajamento, especialmente na liderança, é um risco existencial. Com tanta discussão sobre o papel da IA no trabalho, as possibilidades que ela traz e os perrengues que está causando, muitos podem se desviar do assunto. Seja como for, não vai ser apenas novos softwares ou benefícios mirabolantes que vão trazer o engajamento “em três dias”. É preciso redefinir o papel do gerente – aliás, não dizem que as pessoas pedem demissão de seus chefes e não das empresas?

Investir no preparo, suporte e bem-estar da sua liderança não é um custo. É o investimento mais inteligente e rentável que você pode fazer pelo futuro do seu negócio.

Ah! Mas e o filme?

Sim, o filme, claro! Pois bem, ele traz uma mensagem que serve de pano de fundo para toda a nossa discussão aqui: de nada vai valer todos esses esforços se a empresa não tiver algo bem definido: propósito.

Lembra do trecho sobre o “funcionário que não apenas cumpre o horário, mas busca ativamente o sucesso da empresa”? Sim, isso acontece porque ele tem um propósito que se alinha ao da organização. Ele sabe qual a razão de existir da companhia e do seu trabalho. Nem sempre descobrimos isso ou nem sempre está claro.

No filme, o personagem interpretado por James Stewart se vê em um momento extremamente crítico, conturbado, difícil e tantos outros adjetivos possíveis para uma situação caótica. Resolve pular de uma ponte, pois, assim, a família receberia o valor do seguro de vida e contornaria os problemas. Ele não entendia como ele era importante para a vida de sua mulher e de seus filhos. Aliás, para a vida de muitos na pequena cidade em que vivia.

Foi salvo por Clarence, um anjo simpático que busca finalmente ganhar suas asas (ser promovido): simplesmente ele mostra a Stewart como seria a cidade e a vidas das pessoas ali caso ele não nascesse. Se sua empresa deixasse de existir, qual seria a falta que ela faria para o mundo?

Com essa pergunta na cabeça deixo o convite a quem não assistiu que assista a esse clássico do cinema. Que viu, veja de novo. Ele ajuda a mostrar quanto o propósito é importante. E assim entendemos como ele dá sustentação e genuinidade a qualquer investimento ou incentivo ao engajamento.

E se você ouvir algum som de campainha saiba que um anjo acabou de ganhar asas!