O caleidoscópio do talento…
… ou da “guerra” à convivência multigeracional (5)
Se o RH de 2005 pudesse ver os debates do CONARH 2025 sobre a IA transformando o recrutamento, provavelmente pensaria que, finalmente, a solução para o “apagão de talentos” tinha chegado. Que doce engano, bebê! Duas décadas depois, continuamos mergulhados nos mesmos dilemas, só que agora com chatbots, People Analytics e o que Josh Bersin chama de “recrutamento centrado no ser humano”, porque, pelo visto, a gente precisou da IA para se tocar de que contratamos gente, não currículos.
A jornada começou em 2005, com discussões sobre a distância entre o que se falava e o que se fazia em gestão de pessoas. A palestra “Quando pessoas são a vantagem competitiva” poderia soar revolucionária na época, mas hoje parece quase óbvia. O problema, na verdade, nunca foi a vantagem, mas sim a complexidade de gerir essa vantagem.
Três anos depois, vieram os primeiros sinais da obsessão que nos acompanharia por vinte anos. Pesquisas do Boston Consulting Group e da Accenture, apresentadas no congresso, apontavam a gestão de talentos como o maior desafio do RH. Rodolfo Eschenbach, da Accenture, já previa o desafio de ter quatro gerações (Baby Boomers, X, Y, Z) convivendo no mercado de trabalho. Em 2025, adivinha? A gente ainda está tentando decifrar essa equação, e agora com a Geração Alpha batendo na porta.
A Deloitte, em sua pesquisa de 2024, confirma que o desafio está mais vivo do que nunca: 59% dos líderes ainda estão tentando “reimaginar” seus modelos de gestão. Pelo menos, agora temos dados para isso. A McKinsey, por exemplo, aponta que empresas com maior diversidade de gênero têm 25% mais chances de serem lucrativas. Imagine um ambiente muito mais diverso como seria…
O drama do “apagão de talentos” continuou em 2010. Lílian Guimarães, do Santander Brasil, diagnosticou uma “desconexão entre pessoas desempregadas e vagas abertas”. Spoiler alert: essa desconexão nunca foi reparada.
A “guerra por talentos” de 2012 trouxe Betânia Tanure e José Tolovi Jr. (Great Place to Work) com insights que continuam relevantes: “funcionários felizes são uma grande força de atração e retenção”.
Já em 2015, Josh Bersin alertava para o uso de “mídias sociais, Big Data e Analytics” no recrutamento, algo que se tornou mainstream com a pandemia. Ferramentas como Gild e Klout, que mediam a interação dos candidatos nas redes sociais, eram consideradas futuristas. Para saber: o Klout não existe mais. Ele foi encerrado em 25 de maio de 2018. Era uma ferramenta muito popular para medir o nível de influência de pessoas e marcas nas redes sociais.
Hoje, 43,6% das empresas já usam IA em seus processos, segundo a Qulture.Rocks. Só que há um probleminha: descobrimos que algoritmos podem ser tão enviesados quanto humanos – só que mais rápidos.
Em 2018, Pablo Pollard, do Workplace by Facebook, previu que “até 2020, 50% da força de trabalho seria da Geração Y”. Você acha que ele acertou? O problema é que ninguém previu que essa geração, junto com a Z, iria bagunçar as regras do jogo, ainda mais quando falamos em trabalho híbrido e 100% home office. O resultado? O “Paradoxo do trabalho remoto”, da Gallup, diz: profissionais 100% remotos estão mais engajados, mas com bem-estar em baixa.
O CONARH 2025, com o foco em diversidade, inclusão e equidade, reflete uma maturidade talvez não muito compreendida pelo mercado sobre sua importância. A Deloitte aponta que 76% das grandes empresas no Brasil já têm área dedicada a DE&I. Isso é bom, mas, ironicamente, esse tema caiu para a 12ª posição no Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas de 2025, o que sugere um certo “esfriamento” do assunto.
A realidade de 2025 é que a “guerra por talentos” ainda se mantém e se tornou ainda mais complexa, já que apenas 34% dos profissionais dominam as habilidades exigidas pelo mercado nesse novo cenário pós-pandemia e pré-qualquer transformação que está chegando.
O que mudou, afinal, em 20 anos? A tecnologia nos deu ferramentas incríveis, descobrimos que Zoom não é apenas um recurso de câmera de fotografar ou de filmar. Aprendemos que diversidade é bom para os negócios. Descobrimos que quatro gerações podem conviver sem o apocalipse corporativo.
O fato é: depois de duas décadas de “guerra por talentos” e “apagão de competências”, descobrimos que o verdadeiro desafio não é encontrar pessoas, mas entender o que elas realmente querem. E, aparentemente, o que elas querem é trabalhar menos, ter mais propósito, ser reconhecidas como indivíduos únicos e, se possível, fazer tudo isso de pijama em casa.
Como diria o onipresente Josh Bersin, a humanização está no centro das atenções. Ou seja, depois de todo esse tempo tentando profissionalizar a gestão de pessoas, descobrimos que o segredo é… tratar pessoas como pessoas. Quem diria, né?
E, por falar em tratar pessoas como pessoas, vamos mergulhar na jornada da diversidade, que foi de um conceito artístico no Cirque du Soleil a um imperativo de negócios com algoritmos inclusivos.