Desenvolvimento não é progressão previsível

Ou seja, falar de carreira, hoje, é falar de expansão relacional em um campo vivo

Em um mundo onde a carreira deixou de ser uma escada e passou a se parecer mais com um campo de possibilidades, Marcelo Cardoso propõe uma mudança profunda na forma como organizações e profissionais se relacionam com o trabalho. Fundador da Chie Integrates e referência em transformação cultural e desenvolvimento humano, Cardoso algumas traz provocações que desafiam o RH a abandonar velhos manuais e abrir espaço para novas narrativas.

Segundo a pesquisa global da Deloitte com jovens profissionais, mais de 80% da Geração Z e dos Millennials acreditam que habilidades interpessoais são mais importantes do que técnicas para o crescimento na carreira. Além disso, 90% afirmam que propósito é essencial para sua satisfação profissional. Esses dados reforçam a urgência de repensar os modelos tradicionais de desenvolvimento e liderança.

Na entrevista a seguir, Cardoso compartilha reflexões sobre o futuro do trabalho, o papel do RH na construção de ambientes de aprendizagem e os riscos de manter estruturas rígidas em um mundo que exige fluidez e coragem.

Qual é a crença ou o hábito mais doloroso que um profissional sênior precisa “desaprender” com urgência para se manter relevante e próspera na próxima década?

O maior desafio de amadurecimento de um profissional sênior é reconhecer o valor da ignorância – e se posicionar a partir dela. Desaprender a ignorância aprendida significa abrir mão da ilusão de controle que a experiência cristalizou. Fomos formados por famílias, escolas e organizações a exercer personalidade e ego como mecanismos de adaptação. Mas o futuro pede presença, escuta e entrega. Soluções verdadeiramente coletivas só emergem quando nos “desidentificamos” do que nos trouxe até aqui e nos abrimos, com humildade, ao aprendizado contínuo e compartilhado. Organizações podem ser lugares incríveis de amadurecimento coletivo, se criarem contextos para isso acontecer. O problema não é o sênior, é a crença de que ser sênior é saber mais do que os outros.

Se a carreira não é mais uma escada, o RH não pode continuar distribuindo manuais de montanhismo. Como uma grande corporação, na prática, redesenha seus planos de carreira, substituindo o tradicional por um que valorize e recompense as movimentações laterais tanto quanto as verticais?

A metáfora da escada, seja vertical ou horizontal, é um artefato que produz sofrimento e entropia organizacional. Toda empresa é, na prática, um espaço de tensão entre presente e futuro – desde a micro tarefa até à estratégia. O que importa não é o movimento “para cima” ou “para o lado”, mas o espaço de aprendizagem coletiva em que cada pessoa é convidada a atuar a partir do seu limite de incompetência. Insistir em planos de carreira lineares reforça uma fantasia infantil. Desenvolvimento não é progressão previsível, é expansão relacional em um campo vivo.

A lealdade vitalícia a uma única empresa, em troca de segurança, acabou. Qual é o novo “contrato de lealdade” possível entre organização e colaborador? Seria um modelo baseado em “missões” com prazo de validade, nas quais a empresa oferece desenvolvimento intenso por um período e o colaborador entrega seu melhor, sem a falsa promessa de um “para sempre”?

O contrato psicológico, conceito introduzido por Chris Argyris nos anos 1970, evoluiu. O que chamo de contrato psicológico 3.0 é a atualização desse pacto invisível que sustenta as relações entre pessoas e organizações:

• (modelo) 1.0: lealdade em troca de estabilidade (pós-guerra até anos 70)
• 2.0: entrega por performance e metas (modelo Wall Street / Garantia)
• 3.0: relações baseadas em propósito, autonomia e aprendizagem

Não é mais sobre “entregar” e “ser recompensado”, mas sobre cultivar uma relação viva, madura e simétrica, em que ambos os lados se comprometem com a qualidade do vínculo e com sua própria evolução.

O maior obstáculo para a carreira não-linear é, muitas vezes, o gestor que teve uma carreira linear. Como o RH prepara um gerente, que foi treinado a vida toda para subir a escada, a liderar, engajar e reter um talento de sua equipe que não quer subir, mas sim explorar, aprender e se movimentar para os lados?

Com todo respeito: precisamos abandonar a linguagem do século 20 para descrever os desafios humanos do século 21. Falar de “carreira linear”, “reter talentos”, “subir a escada”, “ser treinado”, tudo isso parte da lógica de que pessoas são recursos. Mas o que estamos vivendo é uma virada paradigmática: a organização como campo de aprendizagem no qual adultos comprometidos com seu desenvolvimento se encontram em ambientes de coragem psicológica, em meio à complexidade. Não se trata de treinar gestores. Trata-se de convidá-los a amadurecer junto com seus times.

Para finalizar, um alerta para as empresas que pensam que “em time que está ganhando não se mexe”. Qual é o maior risco, muitas vezes invisível, que uma organização hoje lucrativa e estável, corre ao manter uma arquitetura de carreiras rígida e tradicional, mesmo que ela pareça estar funcionando perfeitamente no presente?

O maior risco das organizações lucrativas e estáveis que mantêm estruturas rígidas é não perceber que já estão fora do jogo, mesmo parecendo estar vencendo. Elas confundem repetição com solidez. Mas cultura que não se renova, apodrece. Em algum momento, vai romper. E quando isso acontecer, talvez seja tarde demais.

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Novos olhares para carreira: crescimento, possibilidades e novas profissões no futuro do trabalho
19 de agosto
às 16h40
no palco 4, do CONARH