A peça que fica entre o teclado e o encosto da cadeira

A resistência cultural e o desalinhamento estratégico são os principais obstáculos para uma boa transformação digital nas empresas

Dados da McKinsey indicam que 70% das transformações digitais falham em atingir seus objetivos. E o motivo disso? Bem, raramente está na tecnologia em si, mas sim em fatores como a cultura organizacional, a mentalidade e os comportamentos dos colaboradores e da liderança, que a tecnologia sozinha não consegue mudar. Essa resistência cultural e o desalinhamento estratégico são vistos como os principais obstáculos. É transformar aquela peça que fica entre o teclado e o encosto da cadeira. Sim, e a cultura da empresa também! A consultoria enfatiza que a cultura é o principal motor ou barreira para esse sucesso.

Na conversa a seguir, Edney Souza, professor, palestrante e conselheiro em tecnologia e inovação da InterNey Consultoria, une sua experiência prática e didática para ajudar empresas e líderes a enxergarem a real força por trás da transformação digital: o comportamento humano. Com mais de 20 anos no mercado e atuação na frente da Escola da Transformação Digital (ETD), Edney destaca que a verdadeira revolução está na capacidade de aprender e se adaptar constantemente.

Quais são os principais desafios culturais que as empresas enfrentam hoje para promover uma verdadeira transformação digital, indo além da adoção de tecnologias?

O maior desafio não é a tecnologia, é o comportamento. O problema não é instalar um novo sistema, é convencer as pessoas a usarem esse sistema de forma diferente. A transformação digital exige abandonar hábitos antigos, rever estruturas rígidas e repensar a forma como o trabalho é feito. Muitas organizações ainda tratam o digital como uma “camada de tecnologia”, quando na verdade ele representa uma mudança profunda de mentalidade. Isso inclui:

• abertura à experimentação e ao erro (algo que culturas mais hierárquicas tendem a evitar)
• quebra do controle rígido em prol do empoderamento e da colaboração em rede
• substituição do planejamento excessivo por ciclos curtos de aprendizado
• e, talvez o mais difícil: assumir que não temos todas as respostas, e que o futuro será construído em parceria com clientes, colaboradores e a sociedade.

Transformar digitalmente uma empresa é, antes de tudo, transformar como ela aprende e se adapta. E isso é cultura.

Como as lideranças podem estimular a mentalidade de transformação contínua em ambientes corporativos tradicionais?

A liderança precisa ser exemplo, não só no discurso, mas no comportamento. É muito difícil falar de transformação contínua em ambientes nos quais o erro é punido, o aprendizado é superficial e o status quo é protegido por silos e vaidades. A liderança que quer transformação precisa praticar três coisas de forma intencional:

• curiosidade ativa – fazendo perguntas em vez de dar respostas prontas
• segurança psicológica – criando espaços onde as pessoas se sintam seguras para testar, errar e aprender
• revisão constante de práticas – olhar para reuniões, processos, metas e indicadores com o olhar de quem está atualizando o sistema operacional da empresa.

Não se trata de abraçar modinhas ou rodar treinamentos esporádicos. É construir uma cultura de aprendizado contínuo, em que as pessoas são estimuladas a pensar criticamente e experimentar novas abordagens todos os dias. O líder que promove a transformação é aquele que aprende junto com o time.

Quais estratégias você recomenda para integrar tecnologia, negócios e pessoas de forma efetiva nas organizações?

Uma organização digitalmente madura integra esses três elementos por meio de propósito, linguagem comum e incentivos coerentes. O primeiro passo é criar um projeto comum entre essas áreas. Em vez de cada time operar em sua bolha (TI fazendo sistemas, negócios focando no ROI, RH cuidando de clima), é preciso conectar essas dimensões em torno de um desafio real do cliente. A metodologia jobs to be done, por exemplo, ajuda a alinhar todos em torno do “trabalho a ser feito” pelo cliente. O segundo é trabalhar a tradução e empatia. Os negócios precisam entender a lógica da tecnologia. TI precisa entender o impacto no cliente. Pessoas precisam entender seu papel na criação de valor. E isso só acontece com formação contínua, espaços de diálogo e projetos interdisciplinares. O terceiro pilar é incentivar a colaboração real com metas compartilhadas e ciclos curtos de aprendizado. Times multidisciplinares, métodos ágeis e cultura de dados ajudam a manter tecnologia, pessoas e negócios conectados na mesma direção.

Quais práticas inovadoras e ágeis do ecossistema de startups podem ser adaptadas para acelerar a transformação digital em corporações tradicionais?

Startups têm três vantagens culturais: foco no problema, agilidade na execução e intimidade com o cliente. Isso não é exclusividade delas – pode (e deve) ser adaptado para grandes empresas. Algumas práticas que recomendo:

• MVP com cliente real desde o início: não espere o produto perfeito, entregue valor logo. Teste, aprenda, ajuste.
• squads com autonomia e propósito claro: crie pequenos times com autonomia para resolver problemas específicos, com metas de impacto.
• cultura de feedback e iteração contínua: reuniões de retrospectiva, testes A/B, análise de dados com foco em melhoria constante.
• gestão por contexto, não por controle: em vez de mandar no time, ofereça contexto, dados e clareza de propósito.

Transformar a empresa toda de uma vez é complexo. Mas criar “laboratórios de futuro” com práticas ágeis pode gerar aprendizados e contaminar positivamente o restante da organização.

Como equilibrar o uso de IA e dados com a preservação da cultura humana e o engajamento dos colaboradores?

A tecnologia precisa estar a serviço das pessoas e não o contrário. O erro mais comum é usar IA e dados para controlar ou monitorar em excesso, gerando medo e desengajamento. O caminho mais inteligente é utilizar essas tecnologias para empoderar as pessoas: reduzir burocracias, apoiar decisões, ampliar capacidades e liberar tempo para o que só humanos sabem fazer – criar, colaborar, cuidar. Dois princípios ajudam a equilibrar bem:

• transparência com responsabilidade: explique como os dados serão usados, envolva os times nas decisões e respeite a privacidade.
• humanização das interfaces: IA não precisa ser fria ou impessoal. Uma boa experiência passa por conversas empáticas, personalizadas e com foco no valor para o colaborador.

A cultura digital não substitui a cultura humana. Ela amplia. A inteligência artificial pode ser uma aliada poderosa, desde que a inteligência emocional continue no centro da liderança.

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Transformação digital: mentalidade, cultura, negócios e liderança na era digital
dia 19 de agosto
às 10h45
no palco 2, do CONARH