Do Cirque du Soleil aos algoritmos inclusivos…
… a jornada da diversidade no CONARH (6)
Se Linda Gosselin, do Cirque du Soleil, que em 2008 já destacava a importância da “diversidade artística e cultural para o sucesso”, pudesse ver as discussões do CONARH 2025 sobre neurodiversidade e inclusão geracional, ela provavelmente diria: “Eu disse…”. Com base no nosso resgate feito em papiros e inscrições em cavernas sobre o CONARH, percebemos que demorou 17 anos para o mundo corporativo evoluir esse conceito de um insight poético para um imperativo estratégico. E agora com KPIs de inclusão e dashboards de equidade.
Dando uma boa olhada nas edições do CONARH, foi possível perceber o ganho de importância do tema, às vezes lento, às vezes em 3ª marcha. Em alguns anos, o tema aparecia como uma espécie de subproduto de outras discussões, um reflexo de uma época em que diversidade era vista como “algo bom de se ter e para mostrar que tinha” (ao menos no papel), não como “vantagem competitiva essencial”. Era cool dizer que a empresa era socialmente responsável.
Em 2010, Ellie Filler, da Heidrick & Struggles, trouxe no CONARH uma abordagem estruturada ao falar sobre a “coexistência de quatro gerações nas empresas” e o potencial de “equipes qualificadas para o futuro”. Uma visão que hoje ecoa nas sessões do CONARH 2025 sobre inclusão geracional, só que agora com a Geração Alpha chegando para complicar ainda mais a equação. Quem são esses jovens? O que eles pensam? O que comem? Como trabalham?
O grande salto conceitual demorou para acontecer. Foi apenas em 2018 que a diversidade e inclusão foram apresentadas como “agenda de negócios”, e não apenas um discurso moral. Cristina Palmaka, da SAP Brasil, e Sérgio Rial, do Santander Brasil, compartilharam experiências que hoje parecem proféticas. Rial alertou que se as empresas se tornarem “como o Facebook, onde só entra quem pensa igual a você, esse é o começo do fim”, uma observação que ganha nova relevância em uma era de bolhas algorítmicas.
Cristina Palmaka foi certeira: “sem o diálogo de pensamentos diferentes, não há inovação”. A McKinsey hoje confirma essa verdade com dados: empresas com maior diversidade de gênero são 25% mais propensas a ter lucratividade acima da média.
Paulo Sardinha, da ABRH-Brasil, consolidou, em 2019, a diversidade e inclusão como “fortaleza” empresarial, observando que “olhares distintos de pessoas com experiências e vivências diferentes contribuem para o processo criativo e a inovação”. Um insight validado por pesquisas da Deloitte, que mostram que 76% das grandes empresas no Brasil possuem área dedicada à D&EI (diversidade, equidade e inclusão), lembra desse estudo?
Josh Bersin, analisando essa evolução, identifica a diversidade e inclusão como “tópicos-chave para romper barreiras entre equipes e trazer justiça social para dentro das empresas”. Ele enfatiza a importância de incluir o termo “identidade”, valorizando não apenas o caráter humano, mas também a individualidade dos profissionais.
O CONARH 2025, com suas discussões sobre neurodiversidade, por exemplo, representa o ápice e o paradoxo dessa jornada. Por um lado, a maturidade é evidente: um bom número de empresas já tem comitês de DE&I. Por outro, o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas de 2025 revela uma regressão preocupante: o tema caiu para a 12ª posição nas prioridades organizacionais, sugerindo que o entusiasmo inicial pode estar arrefecendo.
O problema é que essa queda acontece justamente quando a diversidade se tornou mais complexa e necessária. Dave Ulrich observa que 59% dos líderes estão tentando “reimaginar seus modelos de gestão”, um processo que, inevitavelmente, passa por questões de inclusão.
Lynda Gratton, observando as tendências globais, nota que as empresas precisam ver a DE&I como prioridade central, não periférica. A complexidade de hoje é fascinante. Se em 2008 Linda Gosselin falava de “diversidade artística”, hoje debatemos neurodiversidade, inclusão de pessoas LGBTQIA+, equidade racial, diversidade geracional e até diversidade de pensamento.
O que mudou, então? Evoluímos de diversidade como “inspiração poética” para diversidade como “vantagem competitiva mensurada”? Saímos de iniciativas pontuais para estratégias integradas? Descobrimos que diversidade sem inclusão é inútil, e que inclusão sem equidade é insuficiente? O que você acha?
Mas a maior descoberta foi que diversidade não é apenas sobre fazer o bem, é sobre fazer negócios melhores. Como disse Sérgio Rial, em 2018, se você tem uma “base de clientes diversa”, precisa de “diversidade de pensamento interna”. Demorou quase duas décadas, mas finalmente entendemos que diversidade não é tema de RH: é estratégia de negócio.
E o que é interessante: descobrimos que, para ser verdadeiramente inclusivo, precisamos de algoritmos para nos ajudar a eliminar nossos vieses inconscientes. Linda Gosselin, com sua sabedoria circense, provavelmente riria disso: no circo, a diversidade sempre foi natural, com diferentes talentos, diferentes culturas, diferentes habilidades, todos trabalhando juntos para criar algo mágico. Levamos 17 anos para descobrir que ela sempre soube o segredo. Mas, temos de ter cuidado para os malabarismos, truques e ilusionismos que a mesma tecnologia (algoritmos) pode realizar em um processo de recrutamento e seleção. Em alguns casos, são os vieses humanos que alimentam o algoritmo, que fica com esses vieses. Aí, pessoal, quem dança não é a bailarina do circo…
E, já que estamos falando de algoritmos, o próximo texto é sobre a evolução digital do RH, da planilha de Excel à IA que antecipa turnover. Vamos nessa!