Do coração de obra ao RH que cura…

…a jornada de 20 anos em busca de propósito e bem-estar (3)

Continuemos nossa saga de duas décadas. Nesse tempo, a cultura organizacional balançou e se transformou, saindo de uma “visão utilitária do mundo” para um universo de propósito e bem-estar, e isso provou que a humanização, afinal, também é boa para os negócios.

Se Sônia Regina Hess de Souza, da Dudalina, que em 2005 já falava que as pessoas são “cabeças, mentes e corações de obra”, pudesse ver as discussões de 2025 sobre saúde mental e bem-estar corporativo, ela provavelmente sorriria. Afinal, demorou 20 anos para o mundo corporativo abraçar completamente esse conceito, e agora o faz com dashboards (guarde bem essa palavra: ela vai aparecer muito) de felicidade e algoritmos de bem-estar.

Dentro dessa jornada nas edições do CONARH, podemos dizer que essa preocupação maior com o bem-estar teve um destaque, digamos, poético em 2005, com Cosete Ramos alertando que as empresas precisavam entender que o “conhecimento racional trafega por eixos de sensações”. Traduzindo: era preciso reconhecer o lado “sentir” do ser humano. Era o primeiro sinal da revolução da humanização, disfarçada de consultoria educacional…

Eduardo Ourivio, do Spoleto, colocou mais tempero no prato (analogia infame, eu sei) em 2006 com uma frase que hoje soa óbvia, mas na época era revolucionária: “o funcionário precisa ser feliz também no tempo em que está trabalhando”. Hummm…. E Simon Dolan reforçou a ideia, defendendo que se deve ir trabalhar “pensando em brincar”.

Fábio Barbosa, do Real ABN Amro, trouxe, em 2007, um conceito que envelheceu excepcionalmente bem: “a cultura de uma empresa é um bem palpável”. Ele buscou envolver 30 mil funcionários em uma nova cultura focada em sustentabilidade. Hoje, 85% das empresas brasileiras declaram que a diversidade é um valor importante, segundo a PwC — uma mentalidade que se tornou mainstream. E as novas gerações estão muito atentas à agenda ESG dentro do propósito das organizações.

Uma virada conceitual apareceu em 2009 com Oscar Motomura, da Amana-Key, que propôs que as corporações desenvolvessem o FIB (Felicidade Interna Bruta) em vez do PIB. Motomura defendia que as pessoas “aprendem e se aprimoram quando estão prontas” e que é preciso “servir com coração gentil”. Era o nascimento oficial do movimento de humanização corporativa? Até podia ser, só que ninguém sabia disso ainda.

Em 2010, Marcelo Arantes, da Braskem, codificou a fórmula da “cultura bem consolidada” em três pilares: amor (paixão), humor (prazer) e significado (propósito/causa). Uma receita que hoje ecoa nas 93% das organizações que priorizam o desenvolvimento de lideranças, segundo o Great Place to Work, e nos 77% dos profissionais otimistas sobre o futuro. E se você acha que ele não falou isso, aproveite que ele estará nesta edição do CONARH e pergunte!

A maturidade começou a aparecer em 2012, quando Betânia Tanure e José Tolovi Jr. enfatizaram que líderes são “zeladores da cultura organizacional” e que “a empresa precisa ter sua identidade clara para atrair talentos”. Uma observação que ganha nova dimensão em 2025, quando a comunicação interna é a principal dificuldade para o RH (33%) e a saúde mental ocupa a segunda posição (32%).

O ponto de inflexão filosófico chegou em 2014 com Mario Sergio Cortella. Ele defendeu a “afinidade de propósitos” e a necessidade de “se sentir parte de algo com valor maior”, ideias que hoje são centrais na employee experience. No mesmo ano, Lama Padma Santem trouxe uma perspectiva budista radical: ver as pessoas além de meros “recursos humanos”. Seus exercícios de sabedoria incluíam comunicação empática e a capacidade de “reconstruir mesmo em meio a dificuldades”, conceitos que hoje encontramos nas sessões do CONARH 2025 sobre líderes que curam, por exemplo.

2019 chegou com o tema #humanize permeando todo o evento. A mensagem central era que “a transformação digital é uma transformação cultural”. Patch Adams, com suas “loucuras”, transmitiu a mensagem definitiva: “a humanização começa com o indivíduo, com a decisão de ser feliz, de ser quem você quer ser e de se amar”.

Josh Bersin, observando essa evolução global, reforçou que a humanização é a principal tendência para o RH. A Deloitte, em sua pesquisa de 2024, revela que o foco no fator humano é a “ponte” entre saber quais mudanças estão moldando o futuro do trabalho e como implementar as ações necessárias; 70% dos funcionários afirmam que aceitariam uma oferta de emprego de uma empresa que priorize a saúde mental e o bem-estar.

Em 2025, o CONARH com seu tema “Potencializando conexões” e sessões sobre saúde mental e bem-estar, representa a maturidade dessa jornada de 20 anos. A BeeCorp, por exemplo, promete mostrar “como antecipar riscos, cuidar de pessoas e gerar performance com dados e tecnologia” — o FIB de Oscar Motomura com inteligência artificial.

O interessante é que, depois de 20 anos tentando profissionalizar e sistematizar a cultura, descobrimos que o segredo sempre foi simples: tratar pessoas como pessoas. Só que agora temos métricas de felicidade e algoritmos para comprovar o que poetas e filósofos sempre souberam.

Como diria Patch Adams, se pudesse ver onde chegamos: a humanização realmente começou com indivíduos decidindo ser felizes e serem quem realmente querem ser. Demorou apenas duas décadas para o mundo corporativo descobrir que ele estava certo, e que isso, afinal, também é bom para os negócios.

E se o propósito é o coração, a liderança é o cérebro. No próximo texto, vamos ver como a liderança evoluiu do "pelo exemplo" para o "conector" em 20 anos de CONARH.